Despedimentos
Obtenha o suporte jurídico de que precisa
A cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador está sujeita a um regime legal exigente. O Código do Trabalho prevê quatro modalidades de despedimento — disciplinar, por extinção do posto de trabalho, por inadaptação e colectivo — cada uma com fundamentos, procedimentos e consequências distintos.
Quando os requisitos legais não são cumpridos, o despedimento é ilícito e gera o direito à reintegração ou, se o trabalhador assim o optar, a uma indemnização em substituição, fixada pelo tribunal entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade ou fracção, nunca inferior a três meses (art.º 391.º do Código do Trabalho). A este valor acrescem as retribuições intercalares e eventuais danos patrimoniais e não patrimoniais comprovados.
Os prazos para reagir judicialmente variam entre 60 dias e um ano, consoante a modalidade e a forma do despedimento.
Despedimento disciplinar
Despedimento disciplinar é a cessação do contrato de trabalho promovida pelo empregador com fundamento num comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral (art.º 351.º do Código do Trabalho).
O art.º 351.º, n.º 2, enumera, a título exemplificativo, os comportamentos que podem constituir justa causa, entre os quais:
Desobediência ilegítima a ordens;
Violação de direitos e garantias de outros trabalhadores;
Provocação repetida de conflitos;
Desinteresse repetido pelo cumprimento das obrigações;
Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;
Falsas declarações relativas à justificação de faltas;
Prática de violências físicas ou injúrias.
Procedimento disciplinar obrigatório
O despedimento disciplinar deve ser precedido de procedimento disciplinar, sob pena de ilicitude (art.º 381.º, alínea c)). O procedimento deve iniciar-se nos 60 dias subsequentes ao conhecimento da infracção pelo empregador (art. 329.º, n.º 2).
As fases essenciais do procedimento disciplinar que vise o despedimento do trabalhador são:
Nota de culpa — comunicação escrita ao trabalhador com a descrição circunstanciada dos factos imputados (art.º 353.º).
Resposta do trabalhador — prazo de 10 dias úteis para consultar o processo e responder à nota de culpa, podendo juntar documentos e solicitar diligências probatórias (art.º 355.º).
Instrução — fase em que o empregador realiza as diligências probatórias requeridas pelo trabalhador (a menos que as considere patentemente dilatórias ou impertinentes, caso em que o deve fundamentar por escrito) ou outras que considere necessárias (art. 356.º)
Decisão final — comunicação escrita fundamentada, a ocorrer, em regra, no prazo de 30 dias após a conclusão das diligências probatórias. A decisão deve ponderar expressamente as circunstâncias do caso, nomeadamente, os critérios do art.º 351.º, n.º 3, do Código do Trabalho, bem como a adequação do despedimento à culpa do trabalhador.
Determinadas irregularidades procedimentais são suficientes para determinar a ilicitude do despedimento, independentemente da gravidade dos factos (art.º 382.º).
É o caso, por exemplo: a falta de nota de culpa; a violação do direito do trabalhador a consultar o processo ou responder à nota de culpa; a ultrapassagem dos prazos legais previsto no art. 329.º, n.º 1 e n.º 2; a não elaboração da nota de culpa nos termos do n.º 4 do artigo 357.º ou do n.º 2 do artigo 358.º.
Apreciação da justa causa
A apreciação judicial da justa causa atende ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes, às circunstâncias que rodearam a infração e à adequação do despedimento à culpa do trabalhador. A jurisprudência tem reiteradamente sublinhado que o despedimento é a sanção mais grave do ordenamento jurídico laboral e que exige proporcionalidade — o empregador deve demonstrar que nenhuma sanção conservatória (repreensão, suspensão, multa) seria adequada.
Despedimento por extinção do posto de trabalho
Despedimento por extinção do posto de trabalho é a cessação do contrato promovida pelo empregador e fundamentada na extinção do posto, quando esta seja devida a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos relativos à empresa (art.º 367.º do Código do Trabalho).
Requisitos cumulativos
Para ser lícito, o despedimento por extinção do posto de trabalho deve observar, cumulativamente, os seguintes requisitos (art.º 368.º, n.º1):
os motivos invocados não podem ser devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador;
deve ser praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, o que pressupõe a inexistência de outro posto compatível com a categoria profissional do trabalhador;
não podem existir na empresa contratos a termo para tarefas correspondentes às do posto extinto;
e não deve ser aplicável o despedimento colectivo.
Havendo na mesma secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de conteúdo funcional idêntico, a selecção do trabalhador a despedir deve obedecer aos critérios legais ordenados no art.º 368.º, n.º 2 — pior avaliação de desempenho, menores habilitações, maior onerosidade do vínculo, menor experiência na função e menor antiguidade.
Em tribunal, quem tem o ónus da prova do cumprimento dos requisitos legais é o empregador.
Procedimento e prazos
O procedimento é faseado e formalmente exigente. O empregador comunica por escrito à comissão de trabalhadores (ou, na sua falta, à comissão intersindical ou sindical), ao trabalhador e, sendo este representante sindical, à respectiva associação, a necessidade de extinguir o posto, os motivos justificativos e os critérios de selecção (art.º 369.º). Nos 15 dias seguintes, o trabalhador e as estruturas representativas podem emitir parecer fundamentado e, nos cinco dias úteis posteriores à comunicação, qualquer deles pode requerer ao serviço inspectivo a verificação dos requisitos legais (art.º 370.º).
A decisão de despedimento, proferida por escrito e devidamente fundamentada, é comunicada ao trabalhador, às entidades representativas e ao serviço inspectivo com antecedência mínima de 15, 30, 60 ou 75 dias consoante a antiguidade do trabalhador (art.º 371.º, n.º 3).
Ilicitude
O despedimento por extinção do posto de trabalho é ilícito quando o empregador não cumprir os requisitos cumulativos do art.º 368.º, n.os 1 e 2 (conferir, supra).
Para além disso, deve existir um nexo causal efectivo entre os motivos elencados para a extinção e o específico posto de trabalho a extinguir, quando concretamente considerado. O ónus da prova do cumprimento de todos estes requisitos recai sobre o empregador.
Ainda sob pena de ilicitude do despedimento, o empregador deve também realizar as comunicações previstas no art. 369.º do Código do Trabalho, nos termos legalmente exigidos.
Para além disso, é ainda ilícito se não for posta à disposição do trabalhador, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compensação devida e os créditos laborais vencidos (art.º 384.º, alínea d)) — cuja estimativa pode ser realizada através da nossa calculadora de compensação e créditos laborais na cessação do contrato de trabalho.
Despedimento por inadaptação
Despedimento por inadaptação é a cessação do contrato fundamentada na inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho (art.º 373.º do Código do Trabalho). A lei prevê três cenários: inadaptação na sequência de modificações introduzidas no posto de trabalho (art.º 375.º, n.º 1); inadaptação sem modificações, quando se verifica uma alteração substancial da prestação com carácter previsivelmente definitivo (art.º 375.º, n.º 2); e incumprimento de objectivos previamente acordados por escrito em cargos de complexidade técnica ou de direcção (art.º 374.º, n.º 2).
Requisitos cumulativos
Quando houve modificações no posto de trabalho, o empregador deve demonstrar que ministrou formação profissional adequada, concedeu um período de adaptação de pelo menos 30 dias e verificou a inexistência de outro posto compatível com a categoria do trabalhador (art.º 375.º, n.º 1).
Quando não houve modificações, os requisitos são mais exigentes: o empregador deve comunicar ao trabalhador, com descrição circunstanciada dos factos, a apreciação da actividade prestada; conceder-lhe prazo não inferior a cinco dias úteis para resposta; comunicar ordens e instruções adequadas à correcção da prestação; e, ainda assim, proporcionar formação e período de adaptação (art.º 375.º, n.º 2).
Em qualquer caso, a compensação devida e os créditos vencidos devem ser postos à disposição do trabalhador até ao termo do aviso prévio (art.º 375.º, n.º 7) — cuja estimativa pode ser realizada através da nossa calculadora de compensação e créditos laborais por cessação do contrato de trabalho.
Procedimento e prazos
O procedimento é faseado: comunicação escrita da intenção de despedir com indicação dos motivos e elementos justificativos (art.º 376.º); prazo de 10 dias para o trabalhador juntar documentos e requerer diligências probatórias; seguido de 10 dias úteis para parecer fundamentado (art.º 377.º); e decisão fundamentada no prazo de 30 dias após receção dos pareceres ou do termo do prazo para o efeito, sob pena de caducidade (art.º 378.º, n.º 1). A decisão é comunicada com antecedência mínima de 15, 30, 60 ou 75 dias consoante a antiguidade do trabalhador (art.º 378.º, n.º 2).
Ilicitude
O despedimento por inadaptação é ilícito quando o empregador não observar os requisitos cumulativos aplicáveis (art.º 375.º, n.os 1 a 3), não realizar as comunicações previstas no art.º 376.º, ou não puser à disposição do trabalhador a compensação e os créditos devidos até ao termo do aviso prévio (art.º 385.º).
Despedimento colectivo
Despedimento colectivo é a cessação simultânea ou sucessiva, num período de três meses, de contratos de trabalho promovida pelo empregador que abranja, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores (conforme se trate, respectivamente: de uma micro ou pequena empresa; ou de uma média ou grande empresa), fundada em motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos (art.º 359.º do Código do Trabalho).
Requisitos e comunicações
O empregador que pretenda proceder a um despedimento colectivo deve comunicar essa intenção, por escrito, à comissão de trabalhadores (ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissões sindicais) e ao serviço competente do ministério responsável pela área laboral (art.º 360.º).
A comunicação deve conter os motivos invocados, o quadro de pessoal, os critérios de selecção dos trabalhadores a despedir, o número e categorias abrangidos, o período previsto e o método de cálculo da compensação.
Na falta de estruturas representativas, a comunicação é feita directamente a cada um dos trabalhadores que possam ser abrangidos, os quais podem designar uma comissão representativa no prazo de cinco dias úteis.
Procedimento e prazos
O procedimento é composto por uma fase de informações e negociação.
Nos cinco dias posteriores à comunicação, inicia-se uma fase obrigatória de informações e negociação com a estrutura representativa dos trabalhadores, com vista a um acordo sobre a dimensão e efeitos do despedimento e sobre medidas alternativas — suspensão de contratos, redução de períodos normais de trabalho, reconversão profissional ou pré-reforma (art.º 361.º). O serviço competente do ministério participa nesta fase, promovendo a regularidade do procedimento e a conciliação dos interesses das partes, devendo advertir o empregador caso detete irregularidade da instrução substantiva e procedimental (art.º 362.º).
Celebrado o acordo ou, na sua falta, decorridos 15 dias sobre a comunicação inicial, o empregador comunica a cada trabalhador a decisão de despedimento, por escrito, com menção expressa dos motivos, da data de cessação e da forma, momento e lugar de pagamento dos montantes devidos a título de compensação e créditos laborais (art.º 363.º, n.º 1). A comunicação deve respeitar uma antecedência mínima de 15, 30, 60 ou 75 dias consoante a antiguidade do trabalhador. Quando o despedimento abranja ambos os cônjuges ou pessoas em união de facto, aplica-se o escalão de aviso prévio imediatamente superior.
Ilicitude
O despedimento colectivo é ilícito se o seu motivo justificativo for declarado improcedente (art. 381.º, alínea c)).
Para além disso, o despedimento colectivo é ilícito quando o empregador não tiver feito a comunicação inicial prevista no art.º 360.º ou não tiver promovido a fase de informações e negociação (art.º 361.º, n.º 1).
O despedimento é também ilícito se não tiver sido observado o prazo para decidir o despedimento (art.º 363.º, n.º 1) e, ainda, se não tiver sido posto à disposição do trabalhador, até ao termo do aviso prévio, a compensação e os créditos laborais que lhe sejam devidos (art.º 383.º) — cuja estimativa pode ser realizada através da nossa calculadora de compensação e créditos laborais por cessação do contrato de trabalho.
Prazos para impugnar um despedimento
Os prazos para reagir judicialmente contra um despedimento variam consoante a modalidade e a forma da comunicação:
| Tipo de despedimento | Prazo | Base legal |
|---|---|---|
| Disciplinar, extinção do posto, inadaptação (comunicação escrita) | 60 dias a contar da recepção da comunicação ou da cessação do contrato de trabalho (se posterior) | Art.º 387.º, n.º 2, do Código do Trabalho e art.º 98.º-C do Código de Processo do Trabalho |
| Despedimento verbal ou sem comunicação escrita | 1 ano a contar do dia seguinte àquele em que cessou o contrato de trabalho | Art.º 337.º, n.º 1, do Código do Trabalho, o qual estipula o prazo geral de prescrição dos créditos laborais |
| Despedimento colectivo | 6 meses a contar da data da cessação do contrato de trabalho | Art.º 388.º do Código do Trabalho |
Os prazos de impugnação do despedimento disciplinar, por extinção de posto ou por inadaptação, que hajam sido comunicados por escrito, bem como o prazo de impugnação do despedimento coletivo, são prazos de caducidade — não se suspendem, nem se interrompem, o que torna a sua observância particularmente crítica.
O prazo para impugnar um despedimento verbal é um prazo de prescrição, suspendendo-se e interrompendo-se nos termos previstos no Código Civil, o que requer especial atenção.
Direitos do trabalhador em caso de despedimento ilícito
Quando o tribunal declara a ilicitude do despedimento, o trabalhador tem direito a (art.º 389.º e 390.º do Código do Trabalho):
Reintegração no mesmo estabelecimento da empresa, sem prejuízo da categoria e antiguidade — ou, em alternativa, uma indemnização em substituição da reintegração, fixada entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade.
Retribuições intercalares — as retribuições que o trabalhador deixou de auferir desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal que declare a ilicitude do despedimento (deduzidas do subsídio de desemprego eventualmente recebido, das importâncias auferidas com a cessação do contrato e que não seriam recebidas se não fosse o despedimento, bem como da retribuição relativa ao período decorrido desde o despedimento até 30 dias antes da propositura da ação, se esta não for proposta nos 30 dias subsequentes ao despedimento).
Indemnização por todos os danos causados, patrimoniais e não patrimoniais.
Compensação por cessação do contrato
Nas modalidades de despedimento que conferem direito a compensação (despedimento colectivo, extinção do posto de trabalho e por inadaptação), o cálculo da compensação obedece a regras específicas que variam consoante a data de início do contrato.
O regime atual — 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (art.º 366.º) — coexiste com os regimes transitórios resultantes da Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto, bem como com as estipulações previstas pela Lei n.º 13/2023, de 3 de abril.
O cálculo detalhado, incluindo os créditos laborais associados, pode ser realizado através da nossa calculadora de compensação e créditos laborais na cessação do contrato de trabalho.
Perguntas frequentes
-
O prazo para impugnar judicialmente o despedimento depende da modalidade e da forma da comunicação:
Despedimento comunicado por escrito (disciplinar, extinção do posto ou inadaptação) — 60 dias a contar da recepção da comunicação ou da cessação do contrato, se posterior (art.º 387.º, n.º 2, do Código do Trabalho).
Despedimento colectivo — 6 meses a contar da cessação (art.º 388.º).
Despedimento verbal ou sem comunicação escrita — 1 ano, correspondente ao prazo geral de prescrição de créditos laborais (art.º 337.º, n.º 1).
Os prazos de 60 dias e de 6 meses são de caducidade — não se suspendem, nem se interrompem —, pelo que, esgotados, o direito de impugnar o despedimento extingue-se definitivamente.
-
A indemnização em substituição da reintegração é fixada pelo tribunal entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade ou fracção, nunca inferior a três meses (art.º 391.º do Código do Trabalho). A este valor acrescem:
Retribuições intercalares — as retribuições que o trabalhador deixou de auferir entre o despedimento e o trânsito em julgado da decisão, com as deduções previstas no art.º 390.º.
Danos patrimoniais e não patrimoniais comprovados.
-
Não. É necessário distinguir duas figuras:
Compensação — devida quando o despedimento é lícito e decorre de motivos não imputáveis ao trabalhador (despedimento colectivo, extinção do posto de trabalho e inadaptação), calculada com base na antiguidade e na retribuição base e diuturnidades (art.º 366.º do Código do Trabalho). No despedimento disciplinar lícito, não existe direito a compensação.
Indemnização — devida quando o despedimento é declarado ilícito pelo tribunal, em substituição da reintegração, acrescida de retribuições intercalares e eventuais danos patrimoniais e não patrimoniais (arts. 389.º a 391.º).
-
O despedimento pode ser declarado ilícito por razões de substância ou de procedimento:
Substância — tal sucede, por exemplo, quando o motivo invocado pelo empregador é inverdadeiro ou é declarado improcedente pelo tribunal (inexistência de justa causa, de verdadeiros motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos).
Procedimento — a lei sanciona com ilicitude a verificação de determinados vícios formais, como por exemplo, a falta de nota de culpa ou de comunicação escrita, o incumprimento de certos prazos legais ou a não disponibilização da compensação e dos créditos laborais devidos até ao termo do aviso prévio (arts. 381.º a 385.º do Código do Trabalho).
Na prática, os vícios procedimentais são uma das causas mais frequentes de declaração de ilicitude — o que significa que mesmo quando os factos justificariam o despedimento, vícios de procedimento podem ser suficientes para o invalidar.