Resolução do contrato de trabalho

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A resolução do contrato de trabalho (na generalidade, regulada pelos arts.º 394.º a 399.º do Código do Trabalho) é o mecanismo legal que permite ao trabalhador pôr fim ao vínculo laboral de forma unilateral e imediata, quando ocorra justa causa para essa cessação.
As consequências patrimoniais variam consoante o fundamento invocado.

O regime jurídico prevê seis categorias de fundamentos (desde o comportamento culposo e grave do empregador, até à falta não culposa de pagamento), cada uma com consequências próprias quanto à indemnização ou compensação devida.

Justa causa de resolução — comportamento culposo e grave do empregador

Entre as situações mais frequentes na prática estão:

  • Falta culposa de pagamento pontual da retribuição (a qual inclui tanto o não pagamento total como o pagamento parcial ou sistematicamente atrasado);

  • Violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador (por exemplo, obstar injustificadamente à prestação efetiva de trabalho ou exercer pressão sobre o trabalhador no sentido de influir desfavoravelmente nas condições de trabalho dele ou dos companheiros);

  • Aplicação de sanções abusivas (sanções disciplinares desproporcionadas ou sem fundamento, normalmente utilizadas como instrumento de pressão ou de intimidação);

  • Falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho (a não observância das normas legais ou convencionais em matéria de segurança, higiene e saúde);

  • Ameaça à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador (designadamente, a prática de assédio pelo empregador ou por outros trabalhadores (com conhecimento e tolerância da entidade empregadora).

O art.º 394.º, n.º 2, do Código do Trabalho enumera alguns comportamentos culposos do empregador que constituem justa causa para a resolução do contrato pelo trabalhador.

Indemnização devida

Quando a justa causa se funda em comportamento culposo e grave do empregador, o trabalhador tem direito a uma indemnização fixada entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, não podendo ser inferior a três meses (art.º 396.º, n.º 1). O tribunal determina o valor concreto atendendo à retribuição do trabalhador e ao grau de ilicitude do comportamento do empregador.

O valor da indemnização pode ser superior ao que supra se referiu sempre que o trabalhador sofra danos patrimoniais e danosnão patrimoniais de montante mais elevado (art.º 396.º, n.º 3). Ao valor da indemnização acrescem os créditos laborais devidos à data da cessação do contrato de trabalho (férias, subsídios, horas suplementares e outros créditos retributivos) — os quais poderão ser estimados através da nossa calculadora de compensação e créditos laborais.

Justa causa de resolução — transmissão da empresa ou transferência do local de trabalho

Compensação devida

A lei prevê dois fundamentos autónomos que conferem ao trabalhador o direito de resolver o contrato com uma compensação calculada nos mesmos termos da indemnização do despedimento colectivo:

  • Transmissão da empresa ou do estabelecimento — quando a mudança na titularidade pode causar prejuízo sério ao trabalhador ou quando a política de organização do trabalho do adquirente não merece a confiança do trabalhador (art.º 394.º, n.º 3, alínea d), conjugado com o art.º 286.º-A do Código do Trabalho);

  • Transferência do local de trabalho — quando a transferência causa prejuízo sério ao trabalhador (art.º 194.º, n.º 5, do Código do Trabalho).

Em ambas as situações, a compensação é calculada nos termos aplicáveis ao despedimento colectivo — presentemente, 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (art.º 366.º), com os regimes transitórios aplicáveis à data de início do contrato. O cálculo estimado pode ser realizado através da nossa calculadora de compensação e créditos laborais.

Justa causa de resolução — obrigação legal, alteração das condições e falta não culposa de pagamento

O art.º 394.º, n.º 3, prevê ainda três situações que, não resultando de comportamento culposo do empregador, nem de transmissão de estabelecimento ou transferência do local de trabalho, podem constituir justa causa de resolução:

  • Necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do contrato (alínea a)).

  • Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito dos poderes do empregador (alínea b)).

  • Falta não culposa de pagamento pontual da retribuição (alínea c)).

Ausência de indemnização ou compensação específica

Nestas três situações, não há direito a uma indemnização ou compensação específica em virtude da resolução do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador. Não obstante, tal como nas demais situações, o trabalhador mantém sempre o direito ao pagamento dos créditos laborais devidos e, eventualmente, ao ressarcimento de danos morais resultantes da violação do contrato de trabalho. A resolução mantém igualmente a equiparação a desemprego involuntário para efeitos de acesso ao subsídio de desemprego.

Procedimento e prazos

A resolução do contrato de trabalho com justa causa obedece a requisitos formais rigorosos, cujo incumprimento pode ter consequências jurídicas relevantes, incluindo a eventual ilicitude da cessação e a obrigação de indemnizar o empregador.

Comunicação escrita

O trabalhador deve comunicar a resolução ao empregador por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam (art.º 395.º, n.º 1).

A comunicação deve ser suficientemente clara para permitir ao empregador compreender os fundamentos invocados — uma comunicação vaga ou genérica pode comprometer a validade da resolução.

Prazo de 30 dias

A comunicação deve ser feita nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos que constituem justa causa (art.º 395.º, n.º 1). Este prazo é imperativo: ultrapassado, o trabalhador perde o direito de resolver o contrato com base nesses factos.

Para efeitos do início da contagem deste prazo, importa distinguir três situações:

  • Factos instantâneos — o prazo inicia-se após o conhecimento pelo trabalhador da sua prática.

  • Factos instantâneos com efeitos duradouros — o prazo inicia-se apenas quando os efeitos provocados pela prática desses factos atingem tamanha gravidade no âmbito da relação laboral que tornam a sua manutenção praticamente impossível.

  • Factos continuados — o prazo inicia-se apenas quando o último ato violador do contrato de trabalho tiver sido praticado.

Esta distinção é determinante na prática: num caso de assédio laboral prolongado (facto continuado), por exemplo, o prazo começará a correr com o último ato; já numa alteração unilateral de funções (facto instantâneo com efeitos duradouros), o prazo pode não se iniciar com a comunicação da alteração, mas apenas quando os efeitos resultantes dessa alteração se tornam incomportáveis.

Resolução ilícita e suas consequências

O empregador pode impugnar judicialmente a resolução no prazo de 1 ano a contar da data da cessação do contrato (art.º 398.º).

Se o tribunal concluir que não existia justa causa, a resolução é declarada ilícita e as posições invertem-se: o trabalhador, que resolveu o contrato invocando justa causa, passa a dever uma indemnização ao empregador. O valor corresponde ao montante dos prejuízos causados, não podendo ser inferior à retribuição base e diuturnidades relativas ao período de aviso prévio em falta, nos termos aplicáveis à denúncia sem aviso prévio (art.º 399.º e 401.º do Código do Trabalho).

Subsídio de desemprego

O empregador é obrigado a emitir a declaração de situação de desemprego com a indicação do motivo da cessação.

A resolução do contrato de trabalho por justa causa é legalmente equiparada a desemprego involuntário, o que confere ao trabalhador o direito ao subsídio de desemprego, desde que cumpridos os demais requisitos legais.

Na prática, porém, o acesso ao subsídio pode envolver dificuldades. Se a declaração de situação de desemprego refletir corretamente a resolução por justa causa, a verificação do requisito do desemprego involuntário decorre normalmente.

Contudo, pode suceder que:

  • o empregador se recuse a emitir a declaração, caso em que o trabalhador pode requerer à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) que se substitua ao empregador na sua emissão;

  • o empregador emita a declaração com indicação de motivo diferente (por exemplo, indicando que a cessação ocorreu por iniciativa do trabalhador sem justa causa), situação na qual o trabalhador terá de fazer prova da interposição de ação judicial contra o empregador para poder corrigir a situação e assegurar o acesso ao subsídio.

Perguntas frequentes

  • O Código do Trabalho prevê seis categorias de fundamentos, com consequências patrimoniais distintas:

    • Comportamento culposo e grave do empregador (art.º 394.º, n.º 2) — falta de pagamento, assédio, violação de garantias, ofensas, sanções abusivas, falta de condições de saúde e segurança no trabalho ou lesão de interesses patrimoniais sérios. Confere direito a indemnização (15 a 45 dias por ano de antiguidade, mínimo de três meses).

    • Transmissão do estabelecimento ou transferência do local de trabalho (art.º 394.º, n.º 3, al. d), e art.º 194.º, n.º 5) — quando causem prejuízo sério ao trabalhador. Conferem direito a compensação nos termos do despedimento colectivo.

    • Obrigação legal, alteração substancial das condições de trabalho no exercício lícito de poderes do empregador ou falta não culposa de pagamento (n.º 3, als. a), b) e c)) — não conferem indemnização nem compensação específica, mantendo-se apenas o direito aos créditos laborais.

    Em todas as categorias, a resolução é equiparada a desemprego involuntário para efeitos de subsídio de desemprego.

  • O trabalhador dispõe de 30 dias a contar do conhecimento dos factos que constituem justa causa (art.º 395.º, n.º 1, do Código do Trabalho). Contudo, o início da contagem varia conforme a natureza dos factos:

    • Factos instantâneos — o prazo conta-se a partir do conhecimento pelo trabalhador.

    • Factos instantâneos com efeitos duradouros — o prazo inicia-se quando a gravidade dos efeitos torna a relação laboral insustentável.

    • Factos continuados (p. ex., assédio prolongado) — o prazo só começa a correr com o último ato.

    A comunicação deve ser feita por escrito, com indicação sucinta dos factos justificativos. Esgotado o prazo de 30 dias, o direito de resolver o contrato com base nesses factos extingue-se.

  • Não. A consequência patrimonial depende do fundamento invocado:

    • Comportamento culposo e grave do empregador — indemnização de 15 a 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano de antiguidade, com um mínimo de três meses independentemente da antiguidade efetiva (art.º 396.º, n.º 1).

    • Transmissão da empresa ou transferência do local de trabalho — compensação calculada nos termos do despedimento colectivo (atualmente, 14 dias por ano, mas há que ter em conta a presença de regimes transitórios).

    • Obrigação legal, alteração substancial das condições ou falta não culposa de pagamento — sem indemnização, nem compensação específica. Mas tal como em qualquer outra situação de cessação contratual, há o direito aos créditos laborais vencidos.

  • A resolução por justa causa é equiparada a desemprego involuntário (art.º 9.º do DL 220/2006). Contudo, na prática, o acesso efetivo ao subsídio de desemprego pode deparar-se com dificuldades:

    • Recusa de emissão da declaração de desemprego pelo empregador — o trabalhador pode requerer à ACT que se substitua ao empregador.

    • Indicação de motivo diferente na declaração — se o empregador indicar que a cessação foi por iniciativa do trabalhador sem justa causa, será necessário interpor ação judicial para corrigir a situação.

  • Se o tribunal concluir que não existia justa causa, a resolução é ilícita e o trabalhador fica obrigado a indemnizar o empregador no montante dos prejuízos causados, não podendo esta ser inferior à retribuição base e diuturnidades relativas ao período de aviso prévio em falta, nos termos aplicáveis à denúncia sem aviso prévio (art.º 399.º e 401.º do Código do Trabalho).