Revogação do contrato de trabalho

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A cessação do contrato de trabalho por acordo das partes — tecnicamente designada de revogação — é a forma de cessação que mais margem negocial oferece, mas também a que mais frequentemente gera dúvidas quanto aos valores envolvidos, ao acesso ao subsídio de desemprego e à possibilidade de voltar atrás.

Regulada pelos arts.º 349.º e 350.º do Código do Trabalho, a revogação exige documento escrito, assinado por ambas as partes, e produz efeitos na data nele fixada. Ao contrário do despedimento ou da resolução por justa causa, não existe uma declaração unilateral que uma parte impõe à outra — o que existe é um acordo, com tudo o que isso implica em termos de liberdade contratual e, simultaneamente, de riscos para quem assina sem ponderar todas as consequências.

Regime legal e formalidades

  • Forma escrita, com um exemplar para cada parte (art.º 349.º, n.º 2);

  • Menção obrigatória da data de celebração do acordo e da data a partir da qual a cessação produz efeitos (art.º 349.º, n.º 3);

  • Indicação do prazo legal para o exercício do direito de fazer cessar o acordo de revogação (art.º 349.º, n.º 3).

Revogação do contrato de trabalho é a cessação do vínculo laboral por mútuo acordo entre empregador e trabalhador (art.º 349.º do Código do Trabalho).

O acordo de revogação deve observar os seguintes requisitos:

A omissão destes requisitos constitui contraordenação leve (art.º 349.º, n.º 6).

No acordo, ou conjuntamente com este, as partes podem ainda regular outros efeitos da cessação, dentro dos limites da lei (art.º 349.º, n.º 4) — incluindo compensações, cláusulas de confidencialidade, pactos de não concorrência e o regime de gozo de férias remanescentes.

Estrutura da compensação

A revogação por mútuo acordo não confere, por si, direito a qualquer indemnização automática — o que a lei garante é o pagamento dos créditos laborais vencidos. Na prática, porém, a maioria dos acordos envolve uma compensação pecuniária global, na qual se presume estarem incluídos os créditos vencidos à data da cessação ou exigíveis em virtude desta (art.º 349.º, n.º 5, do Código do Trabalho).

Tal compensação global pode tomar em conta várias componentes, as quais se podem agrupar em três categorias:

Créditos laborais obrigatórios

São os valores devidos por força da lei, independentemente de negociação, tais como:

Componente Descrição
Retribuições em atraso Salários, complementos e outras prestações devidas e não pagas
Férias vencidas e não gozadas Correspondentes ao ano anterior, se não tiverem sido gozadas
Férias proporcionais Relativas ao ano da cessação, ainda não vencidas
Subsídio de férias Correspondente às férias vencidas e às proporcionais
Subsídio de Natal proporcional Proporcional aos meses trabalhados no ano da cessação
Formação profissional Crédito de horas de formação não ministrada (art.º 134.º do CT)

* Estes créditos podem ser estimados através da nossa calculadora de compensação e créditos laborais.

Compensação adicional pela cessação do contrato

É o valor adicional negociado entre as partes, que não resulta de uma obrigação legal direta, mas da posição negocial de cada um. Esta componente é influenciada por fatores implícitos — nomeadamente, as consequências que resultariam de um eventual despedimento que viesse a ser declarado ilícito, a antiguidade do trabalhador, a dificuldade de recolocação no mercado e o contexto que motivou a proposta de acordo.

Na prática, o valor inicialmente proposto pelo empregador pode ser significativamente incrementado. A distância entre a primeira proposta e o acordo final depende, em grande medida, da avaliação rigorosa de todos os fatores em jogo — nomeadamente, a antiguidade, a retribuição, as circunstâncias da proposta e as consequências de um eventual despedimento ilícito.

Compensação por estipulações ou cedências adicionais

Quando o acordo inclui obrigações suplementares para o trabalhador — por exemplo, pactos de não concorrência, cláusulas de confidencialidade reforçada — essa cedência tem um valor patrimonial autónomo que deve ser considerado e refletido na compensação global.

Direito de arrependimento

O trabalhador pode fazer cessar o acordo de revogação mediante comunicação escrita dirigida ao empregador até ao 7.º dia seguinte à data da respetiva celebração (art.º 350.º, n.º 1). Se não conseguir assegurar a receção da comunicação nesse prazo, deve remetê-la por carta registada com aviso de receção no dia útil subsequente ao fim do prazo (art.º 350.º, n.º 2).

Para que a cessação do acordo seja eficaz, o trabalhador deve, em simultâneo com a comunicação, devolver a totalidade das compensações pecuniárias recebidas em cumprimento do acordo ou por efeito da cessação (art.º 350.º, n.º 3).

Exceção ao direito de arrependimento

O acordo de revogação não pode ser cessado quando tenha sido devidamente datado e as assinaturas de ambas as partes tenham sido objeto de reconhecimento notarial presencial, nos termos da lei (art.º 350.º, n.º 4).

Subsídio de desemprego

A revogação do contrato de trabalho por mútuo acordo não confere, em regra, direito ao subsídio de desemprego, por não configurar uma situação de desemprego involuntário — o trabalhador manifestou a sua concordância com a cessação, através da assinatura do acordo.

Todavia, o Decreto-Lei n.º 220/2006, de 3 de novembro, prevê exceções a esta regra. Considera-se existir desemprego involuntário — e, consequentemente, direito ao subsídio — quando a cessação por acordo se insere num contexto de:

  • Redução de efetivos da empresa, quer por motivo de reestruturação, viabilização ou recuperação;

  • Situação económica difícil da empresa, independentemente da sua dimensão;

  • Fundamentadas em motivos que permitam o recurso ao despedimento coletivo ou por extinção do posto de trabalho, tendo em conta a dimensão da empresa e o número de trabalhadores abrangidos, desde que dentro das devidas quotas legais;

  • Reorganização que vise o incremento da qualificação dos trabalhadores da empresa.

O acordo de revogação deve, nesses casos, ser celebrado nos termos definidos no DL 220/2006 e respeitar os limites nele previstos. O cumprimento destes requisitos e a sua correspondente menção no acordo são condições para o acesso às prestações de desemprego.

Tratamento fiscal e contributivo da compensação

A compensação pecuniária por cessação paga por efeito da revogação pode beneficiar de exclusão parcial de tributação em sede de IRS e de incidência contributiva para a Segurança Social, nos termos da lei. O âmbito e os limites dessa exclusão dependem, sobretudo, da antiguidade do trabalhador e do valor das suas retribuições e de outros fatores — matéria que deve ser verificada caso a caso.

Perguntas frequentes

  • Não existe, juridicamente, a figura do "despedimento por mútuo acordo" — o despedimento é, por definição, um ato unilateral do empregador. Quando ambas as partes concordam com a cessação do contrato, o instituto aplicável é a revogação (art.º 349.º do Código do Trabalho). A distinção é relevante porque a revogação tem um regime próprio quanto a:

    • Formalidades (documento escrito, menções obrigatórias)

    • Compensação (negociada, não automática)

    • Direito de arrependimento (7 dias, com devolução das quantias recebidas)

  • Sim, desde que cumpra cumulativamente dois requisitos (art.º 350.º do Código do Trabalho):

    • Comunicação escrita ao empregador até ao 7.º dia seguinte à celebração do acordo (ou carta registada com aviso de receção no dia útil subsequente, se não conseguir assegurar a receção nesse prazo)

    • Devolução da totalidade das compensações pecuniárias pagas em cumprimento do acordo, ou por efeito da cessação do contrato de trabalho., em simultâneo com a referida comunicação.

    Esta possibilidade fica excluída se o acordo tiver sido devidamente datado e as assinaturas objeto de reconhecimento notarial presencial.

  • Não. A lei não impõe o pagamento de qualquer compensação além dos créditos laborais vencidos. Na prática, porém, a maioria dos acordos envolve uma compensação global que pode incluir:

    • Créditos laborais obrigatórios — férias, subsídios, retribuições em atraso, formação profissional;

    • Compensação adicional pela cessação — valor negociado, influenciado pela antiguidade, retribuição e contexto;

    • Compensação por cedências suplementares — por exemplo, pactos de não concorrência ou confidencialidade reforçada.

    A dimensão da compensação depende da posição negocial das partes e dos fatores específicos de cada situação.

  • Em regra, não — por se tratar de uma cessação voluntária. Contudo, o DL 220/2006 prevê exceções quando o acordo se insere em processos de:

    • Redução de efetivos por reestruturação, viabilização ou recuperação da empresa;

    • Situação económica difícil da empresa;

    • Motivos que permitam o recurso ao despedimento coletivo ou por extinção do posto de trabalho (desde que respeitadas as quotas legais);

    • Reorganização visando o incremento da qualificação dos trabalhadores.

    Fora dessas situações, a revogação não confere acesso às prestações de desemprego.