Despedimentos
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A cessação do contrato de trabalho por iniciativa do empregador encontra-se sujeita a um regime legal rigoroso. O Código do Trabalho prevê quatro modalidades de despedimento — disciplinar, por extinção do posto de trabalho, por inadaptação e coletivo —, cada uma assente em fundamentos próprios e sujeita a procedimentos específicos e exigentes.
A inobservância dos requisitos legais determina a ilicitude do despedimento, conferindo o direito à reintegração ou, em alternativa, se o trabalhador assim o optar, a uma indemnização substitutiva, fixada pelo tribunal entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade ou fracção, nunca inferior a três meses (art.º 391.º do Código do Trabalho). A este montante acresce o pagamento das retribuições intercalares, bem como uma indemnização por eventuais danos patrimoniais e não patrimoniais devidamente comprovados.
A nossa intervenção abrange a análise jurídica rigorosa da situação, a definição de estratégia, a condução de negociações e, quando necessário, a impugnação judicial junto dos tribunais do trabalho.
Modalidades de despedimento
O Código do Trabalho prevê quatro modalidades de despedimento por iniciativa do empregador, cada uma com fundamentos e procedimentos próprios.
Despedimento disciplinar
O despedimento disciplinar fundamenta-se num comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade, torna imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral (art.º 351.º do Código do Trabalho).
Deve ser precedido de um procedimento disciplinar, a iniciar-se nos 60 dias subsequentes ao conhecimento da infração, que está sujeito ao cumprimento de várias previsões legais exigentes (entre as quais, a nota de culpa, o direito de defesa, a instrução e a decisão fundamentada).
A apreciação judicial da justa causa atende ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes, às circunstâncias que rodearam a infração e à adequação do despedimento à culpa do trabalhador.
A jurisprudência tem reiteradamente sublinhado que o despedimento é a sanção mais grave do ordenamento jurídico laboral e que exige proporcionalidade — o empregador deve demonstrar que nenhuma sanção conservatória (repreensão, suspensão, multa) seria adequada.
Despedimento por extinção do posto de trabalho
O despedimento por extinção do posto de trabalho é a cessação do contrato promovida pelo empregador e fundamentada na extinção do posto, quando esta seja devida a motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos relativos à empresa (art.º 367.º do Código do Trabalho).
Para ser lícito, o despedimento por extinção do posto de trabalho deve observar, cumulativamente, os seguintes requisitos (art.º 368.º, n.º1):
os motivos invocados não podem ser devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador;
deve ser praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, o que pressupõe a inexistência de outro posto compatível com a categoria profissional do trabalhador;
não podem existir na empresa contratos a termo para tarefas correspondentes às do posto extinto;
e não deve ser aplicável o despedimento colectivo.
Havendo na mesma secção ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de conteúdo funcional idêntico, a selecção do trabalhador a despedir deve obedecer aos critérios legais ordenados no art.º 368.º, n.º 2 — pior avaliação de desempenho, menores habilitações, maior onerosidade do vínculo, menor experiência na função e menor antiguidade.
O despedimento por extinção do posto de trabalho é ilícito quando: o empregador não cumprir os requisitos cumulativos do art.º 368.º, n.os 1 e 2 do Código do Trabalho; quando inexistir um nexo causal efetivo entre os motivos elencados para a extinção e o específico posto de trabalho a extinguir, quando concretamente considerado; quando não sejam realizadas as comunicações previstas no art. 369.º do Código do Trabalho, nos termos legalmente exigidos; e quando não for posta à disposição do trabalhador, até ao termo do prazo de aviso prévio, a compensação devida e os créditos laborais vencidos (art.º 384.º, alínea d)).
O ónus da prova do cumprimento de todos estes requisitos recai sobre o empregador.
Despedimento por inadaptação
Despedimento por inadaptação é a cessação do contrato fundamentada na inadaptação superveniente do trabalhador ao posto de trabalho (art.º 373.º do Código do Trabalho).
Quando houve modificações no posto de trabalho, o empregador deve demonstrar que ministrou formação profissional adequada, concedeu um período de adaptação de pelo menos 30 dias e verificou a inexistência de outro posto compatível com a categoria do trabalhador (art.º 375.º, n.º 1).
Quando não houve modificações, os requisitos são mais exigentes: o empregador deve comunicar ao trabalhador, com descrição circunstanciada dos factos, a apreciação da actividade prestada; conceder-lhe prazo não inferior a cinco dias úteis para resposta; comunicar ordens e instruções adequadas à correcção da prestação; e, ainda assim, proporcionar formação e período de adaptação (art.º 375.º, n.º 2).
O despedimento por inadaptação é ilícito quando o empregador não observar os requisitos cumulativos aplicáveis (art.º 375.º, n.os 1 a 3), não realizar as comunicações previstas no art.º 376.º, ou não puser à disposição do trabalhador a compensação e os créditos devidos até ao termo do aviso prévio (art.º 385.º).
Despedimento coletivo
Despedimento colectivo é a cessação simultânea ou sucessiva, num período de três meses, de contratos de trabalho promovida pelo empregador que abranja, pelo menos, dois ou cinco trabalhadores (conforme se trate, respectivamente: de uma micro ou pequena empresa; ou de uma média ou grande empresa), fundada em motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos (art.º 359.º do Código do Trabalho).
O empregador que pretenda proceder a um despedimento coletivo deve comunicar essa intenção, por escrito, à comissão de trabalhadores (ou, na sua falta, à comissão intersindical ou comissões sindicais) e ao serviço competente do ministério responsável pela área laboral (art.º 360.º).
A comunicação deve conter os motivos invocados, o quadro de pessoal, os critérios de selecção dos trabalhadores a despedir, o número e categorias abrangidos, o período previsto e o método de cálculo da compensação.
Na falta de estruturas representativas, a comunicação é feita directamente a cada um dos trabalhadores que possam ser abrangidos, os quais podem designar uma comissão representativa no prazo de cinco dias úteis.
O procedimento é composto por uma fase de informações e negociação, sujeitas a requisitos e prazos rigorosos.
O despedimento coletivo é ilícito quando o seu motivo justificativo for declarado improcedente (art. 381.º, alínea c), quando o empregador não tiver feito a comunicação inicial prevista no art.º 360.º ou não tiver promovido a fase de informações e negociação ou não tiver sido observado o prazo para decidir o despedimento (art.º 363.º, n.º 1) e, ainda, se não tiver sido posto à disposição do trabalhador, até ao termo do aviso prévio, a compensação e os créditos laborais que lhe sejam devidos (art.º 383.º).
O que torna um despedimento ilícito
O despedimento pode ser declarado ilícito por razões de substância ou de procedimento.
Na substância, a ilicitude ocorre quando o motivo invocado é declarado improcedente pelo tribunal — inexistência de justa causa, de verdadeiros motivos económicos, de efetiva extinção do posto de trabalho ou de inadaptação real.
No procedimento, a lei sanciona com ilicitude determinados vícios formais: falta de nota de culpa, incumprimento de prazos legais, omissão de comunicações obrigatórias ou não disponibilização da compensação e dos créditos laborais até ao termo do aviso prévio (arts.º 381.º a 385.º do Código do Trabalho). Na prática, os vícios procedimentais são, muitas vezes, uma causa de declaração de ilicitude, mesmo quando os factos subjacentes poderiam justificariam o despedimento.
Prazos para impugnar um despedimento
| Tipo de despedimento | Prazo | Base legal |
|---|---|---|
| Disciplinar, extinção do posto, inadaptação (comunicação escrita) | 60 dias a contar da recepção da comunicação ou da cessação do contrato de trabalho (se posterior) | Art.º 387.º, n.º 2, do Código do Trabalho e art.º 98.º-C do Código de Processo do Trabalho |
| Despedimento verbal ou sem comunicação escrita | 1 ano a contar do dia seguinte àquele em que cessou o contrato de trabalho | Art.º 337.º, n.º 1, do Código do Trabalho, o qual estipula o prazo geral de prescrição dos créditos laborais |
| Despedimento colectivo | 6 meses a contar da data da cessação do contrato de trabalho | Art.º 388.º do Código do Trabalho |
Direitos do trabalhador
Em caso de licitude do despedimento, nas modalidades de despedimento que conferem direito a compensação (despedimento colectivo, extinção do posto de trabalho e por inadaptação), o cálculo da compensação obedece a regras específicas que variam consoante a data de início do contrato.
O regime atual — 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (art.º 366.º) — coexiste com os regimes transitórios resultantes da Lei n.º 69/2013, de 30 de agosto, bem como com as estipulações previstas pela Lei n.º 13/2023, de 3 de abril.
O cálculo detalhado, incluindo os créditos laborais associados, pode ser estimado através da nossa calculadora de compensação e créditos laborais na cessação do contrato de trabalho.
Quando o tribunal declara a ilicitude do despedimento, o trabalhador tem direito a (art.º 389.º e 390.º do Código do Trabalho):
Reintegração no mesmo estabelecimento da empresa, sem prejuízo da categoria e antiguidade — ou, em alternativa, uma indemnização em substituição da reintegração, fixada entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo ou fracção de antiguidade.
Retribuições intercalares — as retribuições que o trabalhador deixou de auferir desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão do tribunal que declare a ilicitude do despedimento (deduzidas do subsídio de desemprego eventualmente recebido, das importâncias auferidas com a cessação do contrato e que não seriam recebidas se não fosse o despedimento, bem como da retribuição relativa ao período decorrido desde o despedimento até 30 dias antes da propositura da ação, se esta não for proposta nos 30 dias subsequentes ao despedimento).
Indemnização por todos os danos causados, patrimoniais e não patrimoniais.
Saiba quanto tem a receber na cessação do contrato de trabalho
Disponibilizamos uma calculadora que permite estimar, de forma simples e imediata, os valores devidos na cessação (se lícita) do contrato de trabalho, designadamente: compensação (incluindo regimes transitórios), férias, subsídio de férias e subsídio de Natal (vencidos e proporcionais), formação profissional, horas suplementares e outros créditos laborais devidos.
Sobre o Dr. Agostinho Cardoso dos Santos
O Dr. Agostinho é licenciado pela Faculdade de Direito da Universidade de Coimbra e mestre pela Faculdade de Direito da Universidade de Lisboa.
A sua prática tem uma forte incidência no Direito do Trabalho, contando com experiência consolidada em matérias laborais relativas à cessação contratual, tais como: negociação de acordos de revogação do contrato de trabalho, negociação de acordos de quitação de créditos e compensações laborais, ações de impugnação judicial do despedimento, e providências cautelares de suspensão do despedimento.
A sua atuação pauta-se pelo rigor técnico e por uma abordagem estratégica orientada para resultados, aliada a uma relação de confiança com o cliente assente numa comunicação clara e transparente.
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