Direito laboral
A cessação do contrato de trabalho (por iniciativa do empregador, do trabalhador, por mútuo acordo ou por outro facto extintivo), a reparação de acidentes de trabalho e o incumprimento de obrigações laborais são situações que a lei enquadra com regras próprias — com prazos, formalidades, direitos indemnizatórios e mecanismos de impugnação distintos.
O Código do Trabalho e a Lei n.º 98/2009 regulam estas matérias, as quais são mais atentamente abordadas nas páginas seguintes.
Despedimentos
A lei portuguesa exige o cumprimento de requisitos rigorosos para cada modalidade de despedimento — por justa causa disciplinar, por extinção do posto de trabalho, por inadaptação ou coletivo.
O incumprimento de qualquer desses requisitos pode determinar a ilicitude do despedimento, com consequências que incluem a reintegração do trabalhador (ou a indemnização em substituição da mesma) e o pagamento de retribuições intercalares.
Resolução de contratos de trabalho pelo trabalhador
A resolução permite ao trabalhador pôr fim ao contrato de forma unilateral e imediata, quando ocorra justa causa (art.º 394.º do Código do Trabalho). Os fundamentos abrangem seis categorias — desde o comportamento culposo e grave do empregador (falta de pagamento, violação de garantias, assédio) até à transmissão do estabelecimento, à transferência do local de trabalho e à falta não culposa de pagamento. As consequências patrimoniais variam consoante o fundamento: indemnização entre 15 e 45 dias por ano de antiguidade nos casos de culpa do empregador, compensação nos termos do despedimento coletivo nos casos de transmissão ou transferência, e ausência de indemnização específica nos restantes casos (mantendo-se, em qualquer caso, os créditos laborais devidos).
Revogação do contrato de trabalho (cessação por mútuo acordo)
A cessação do contrato de trabalho por acordo entre trabalhador e empregador é regulada pelos arts.º 349.º e 350.º do Código do Trabalho. A revogação exige documento escrito assinado por ambas as partes e pode incluir uma compensação pecuniária global com diferentes configurações. O trabalhador dispõe de um prazo de 7 dias para fazer cessar o acordo, devolvendo as quantias recebidas — salvo se houver reconhecimento notarial presencial. A celebração do acordo tem nuances ao nível contributivo e fiscal e implicações no acesso ao subsídio de desemprego (que a lei só reconhece em situações tipificadas).
Acidentes de trabalho
O regime de reparação de acidentes de trabalho, regulado pela Lei n.º 98/2009, impõe ao empregador a responsabilidade pela reparação dos danos — incluindo prestações por incapacidade temporária ou permanente, despesas médicas e, nos casos mais graves, pensões por morte. A lei também obriga o empregador a transferir a sua responsabilidade para uma seguradora. Quando o acidente resulta de inobservância de regras de segurança, a responsabilidade é agravada (art.º 18.º). O conceito legal abrange não apenas o evento no local e tempo de trabalho, mas também o acidente de trajeto (in itinere).
Outros assuntos laborais
O direito do trabalho abrange matérias que, pela sua especificidade, não se enquadram nas categorias anteriores mas surgem com frequência na prática.
O assédio laboral (mobbing) — qualquer comportamento que tenha por objetivo ou efeito perturbar a dignidade do trabalhador ou criar um ambiente hostil, intimidativo, humilhante ou desestabilizador — confere à vítima direito a indemnização por danos patrimoniais e não patrimoniais (art.º 29.º do Código do Trabalho) e pode constituir justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador.
Quando a relação de prestação de atividade reúne alguns dos indícios de subordinação previstos no art.º 12.º do Código do Trabalho, presume-se a existência de um contrato de trabalho — incluindo, desde 2023, os trabalhadores de plataformas digitais (art.º 12.º-A). O reconhecimento judicial produz efeitos retroativos: o trabalhador adquire todos os direitos inerentes ao vínculo laboral e o contrato é considerado sem termo.
A lei portuguesa consagra o contrato de trabalho sem termo como a regra geral, admitindo o contrato a termo apenas em certas situações excecionais enumeradas na lei. A inobservância dos requisitos legais de forma ou de fundo determina a consideração ou a conversão automática do contrato como um contrato de trabalho sem termo.